Новости

Новую реальность человеческого капитала обсудили на Гайдаровском форуме - 2021

15 января 2021
Новую реальность человеческого капитала обсудили на Гайдаровском форуме - 2021

Как оценить необходимость и целесообразность инвестиций в образование кандидата или сотрудника? Как оценить лояльность/отложенную верность? Какие качества требуются компаниям в первую очередь, действительно ли так востребованы soft skills или hard skills? Что готова предложить система образования и система оценки для такой задачи? Эти вопросы обсудили эксперты в рамках дискуссии «Новая реальность человеческого капитала» на Гайдаровском форуме -2021.

Открывая дискуссию, президент Московской школы управления Сколково Андрей Шаронов поделился результатами опроса на тему корпоративного обучения, проведенного в ноябре-декабре 2020 года. Участие в исследовании приняли более 300 респондентов из Москвы и других городов России: СЕО, их заместители и руководители HR-блоков крупных и средних компаний. Среди приоритетов на сегодняшний день компании выделяют: цифровую трансформацию, оптимизацию бизнес-процессов, снижение издержек и операционную эффективность.

В период пандемии 56% средних и крупных компаний и 76% очень крупных планируют продолжать обучение в первой половине 2021 года. Самыми востребованными у респондентов направлениями обучения стали: высокоэффективные команды, кросс-функциональное взаимодействие, управление изменениями, цифровая трансформация. Среди наименее актуальных респонденты выделили женское лидерство, оценку стоимости бизнеса, стратегические партнерства и развитие личного бренда. Также при организации процесса обучения CEO и HR-специалисты по-прежнему испытывают сомнения по поводу эффективности онлайн-обучения и вовлеченности сотрудников в этот процесс в таком формате.

Претерпевает изменения и корпоративная культура, в том числе в части сокращения социальной дистанции. В такой ситуации необходим новый подход: «умение увлечь чем-то иным, нежели твой статус и давление», - считает Андрей Шаронов. «Меняется роль лидера. Когда снижается значение иерархии, возникает необходимость очеловечивания отношений», - отмечает он. Также президент Московской школы управления Сколково заметил, что новые формы работы меняют окружение сотрудника, сужая круг его общения до коллег по совместным проектам. Также меняется подход к мониторингу рабочих процессов. «Есть такое понятие «локус контроля». Я могу работать, потому что за мной следят. И я могу потерять в зарплате или в должности, если я буду плохо работать. Или я работаю, потому что мне в кайф, мне интересно, я люблю свою работу. Вот этот «локус контроля» снаружи или внутри. В дистанционном варианте внешний «локус контроля» трудно реализовать», – поделился наблюдениями Андрей Шаронов.

Продолжая тему дистанционной работы, управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинг» Павел Безручко обратился к результатам «Всероссийского мониторинга вовлеченности», отметив, что этот параметр особенно важен, так как коррелирует с результативностью. Участие в опросе приняли сотрудники, работающие в удаленном и очном форматах. «У сотрудников с удаленной работой вовлеченность, как ни странно, выше на 16%. То есть они в большей степени довольны своей работой в компании», – рассказал Безручко. При этом исследователи предполагают, что эта удовлетворенность связана тем, что респонденты сохранили свое рабочее место в период пандемии. Единственными пунктами, по которым вовлеченность удаленных работников ниже, чем коллег, работающих очно, это – возможность обучения и профессионального развития, а также продвижения по карьерной лестнице. На данный момент отток кадров из компаний в целом снизился. «Есть исследования, которые говорят, что планов нанимать меньше, по крайней мере по многим индустриям», – добавил Павел Безручко.

Генеральный директор АНО «Корпоративная академия Росатома» Юлия Ужакина согласилась с участниками дискуссии, что сегодня в обучении необходимо делать акцент на развитие личностного компонента, отметив, что учебная повестка их компании тоже сместилась в сторону развития способности формировать доверие, умения проявлять сострадание, подавать надежду, обеспечивать чувство безопасности. «Нужно учить руководителей управлять смыслами, не просто задачами, как раньше», – подчеркнула она. Формат онлайн-обучения, несмотря на новые методики, все же вызывает усталость сотрудников в силу отсутствия личного общения. «Мы чувствуем, что это серьёзный экзамен корпоративной культуре, потому что можно сидеть учиться онлайн, на индивидуальных траекториях, но размывается абсолютно этот «клей», который создается исключительно в кампусе, с шикарным преподавателем, в общении в кулуарах, в курилках, в перерывах на сессиях», – резюмировала Ужакина.

Говоря об оценке кадров, Павел Безручко выделил две самые актуальные на данный момент темы: разработка инструмента оценки потенциальной эффективности человека в формате удаленной работы и сокращение времени на проведение оценки кадров в связи с переходом в онлайн. Еще один запрос, который, по его мнению, пока редко формулируется на рынке, но будет возникать все чаще, связан с необходимостью компаний в самоуправляемых и самоорганизуемых работниках. Подобные востребованные навыки, по его мнению, вполне можно развить. «Человек в принципе способен научиться всему, что можно описать в виде простых алгоритмов и принципов», – считает Безручко.

Переходя к вопросу о форматах работы в будущем, Павел Безручко привел результаты опроса, согласно которому «90% руководителей и в России, и в мире сказали, что либо не собираются вообще возвращаться в офис, либо собираются сохранить смешанные форматы». Важным последствием глобальной миграции формата работы, по его мнению, «состоит в том, чтобы постепенно перестать платить за время и начать платить за результат». «Это реальность, которая нас ожидает в этом, в следующем году, прямо вот она на пороге. Эта реальность даст дополнительные требования к людям, потому что одно дело «делал», а другое «сделал», «достиг»», – поделился своим прогнозом управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинг».

Для перехода к иному формату оценки эффективности работы, безусловно, необходимо выработать новый подход. На одну из сложностей, которая может возникнуть в этом вопросе, указал президент Московской школы управления Сколково. «Это проблема сложности контроля результата, процесс легче контролировать. Поэтому чтобы что-то контролировать, люди начинают спрашивать про процесс, потому что результат сложно формализовать, либо он очень опосредован», – уточнил Шаронов.

В продолжении обсуждения сложностей с формованием нового подхода к оплате труда, Павел Безручко озвучил показатели исследования уровня зрелости HR-процессов. Согласно полученным данным, в 9% компаний-респондентов отсутствует понятный процесс постановки целей, контроля достижений, обратной связи, привязки к оплате, к карьере, 43% не имеют артикулированного процесса, но менеджеры периодически его инициируют, 33% организаций имеют описанный процесс, которому обучены их сотрудники, 15% имеют продвинутые процессы, кастомизированые под сотрудников и отражают не только корпоративную, но и персональную составляющую. «Большинство организаций в России не готово к тому, чтобы организовывать работу по результату, потому что процессы часто не выстроены и не автоматизированы. А если мы говорим про удаленную работу, то одно идет вместе с другим. Ты не можешь просто выстроить процесс на бумаге и потом его применять для сотрудников, которые работают по всему миру, он должен быть как-то автоматизирован. Это серьезная проблема, которая нас накроет в этом и в следующем году», – подытожил Безручко.

Обращаясь к более глобальному уровню, вопросы, связанные с корпоративным образованием можно назвать частью «одной большой государственной задачи, которую можно сформулировать как конкурентоспособность государства» считает проректор РАНХиГС, генеральный директор АНО «Россия – страна возможностей» Алексей Комиссаров. Сегодня происходит важный переход стран в так называемую экономику знаний, что, по его мнению, проще оценить через процент людей, работающих в сфере высокопрофессионального интеллектуального труда (от всего трудоспособного населения). «Есть такие условные оценки, что в тех, странах, которые уже вступили в экономику знаний, процент таких людей где-то от 25 до 45%. В России, опять же по разным оценкам, 17-18%», – привел данные Комиссаров. Он также отметил улучшение позиций страны в глобальном рейтинге конкурентоспособности талантов за последние 3 года. «Российская Федерация выросла на 8 пунктов. Мы занимали 56 строчку в этом рейтинге, сейчас занимаем 48 место», – уточнил генеральный директор АНО «Россия – страна возможностей», отметив, что существует очень четкая доказанная корреляция между позицией в рейтинге и экономическим успехом страны. «Кстати говоря, в этом рейтинге меня очень порадовало, что по доступу к возможностям роста мы поднялись на 20 пунктов за эти 3 года, со 106 на 86 позицию». В заключение он отметил, что переход к персонализации образования – самый важный тренд на сегодняшний день.

В то же время Юлия Ужакина обратила внимание на то, что в этом тренде очень много опасностей, поэтому не стоит подходить к нему с излишним максимализмом. В индивидуальном режиме не создается общности, отсутствует ощущение причастности к коллективу, не происходит выстраивания контактов. «Это полезная история, но базой должно быть обучение в группе единомышленников, соратников», – считает она, – «Когда студенты приходят с индивидуальных треков, они очень плохо работают в команде, потому что они привыкли решать свои индивидуальные учебные задачи».


Фото: Владимир Гердо/ТАСС

Фотоархив (1 день)

Фотоархив (2 день)

Видео сессий


Гайдаровский форум «Россия и мир после пандемии» проходит 14 и 15 января в Президентской академии. По традиции форум открывает деловую повестку года в России. В 2021 году масштабное мероприятие проходит в гибридном формате – онлайн и офлайн.

Основной трек обсуждений – социальные и экономические преобразования, которые произошли в стране и в мире в результате пандемии COVID-19. Экспертные дискуссии сконцентрированы на целях национального и глобального развития и поиске практических ответов на наиболее актуальные вызовы современности. В работе форума принимают участие министры правительства РФ, члены федерального собрания, губернаторы российских регионов, крупнейшие мировые эксперты, представители иностранных государств.

Генеральные партнеры Гайдаровского форума – ПАО «Газпром», «Газпромбанк» (АО).

Стратегические партнеры – ОАО «РЖД», Johnson & Johnson, ГК «АКИГ», Novartis.

Партнеры: Mastercard, Российский фонд прямых инвестиций.

Партнеры дискуссии – PepsiCo, Huawei, Coca-Cola, AstraZeneca, Магнит, Takeda, EY.

Генеральные информационные партнеры: ТАСС, Business FM, РБК, РИА Новости.

Стратегические информационные партнеры: «Интерфакс», «Российская газета», ИД «Коммерсантъ», РИА «ФедералПресс», журнал «Инвест-Форсайт». Главные информационные партнеры: Anews, News.ru, lenta.ru.

Международные информационные партнеры: Russia Today.

Информационные партнеры: телеканал «ПРО Бизнес», АЭИ «ПРАЙМ», «Полит.ру», журнал «Стратегия», журнал «Государственная служба», газета «Экономика и жизнь», портал «Эконс», Финам, журнал «Банковское обозрение», «Парламентская газета», медиапроект «Сноб», радиостанция «Эхо Москвы», телеграм-канал «Научно-образовательная политика».

Контакты

Схема проезда Схема расположения корпусов
Справочная служба

Многоканальный телефон:
+7 499 956-99-99

E-mail:
information@ranepa.ru

Приемная комиссия
119571, г. Москва,
Проспект Вернадского, д. 82

Бакалавриат и специалитет:

Часы работы:
10.00 – 17.00

По вопросам поступления
на бюджетную основу:

+7 499 956-99-99

По вопросам поступления
на договорную основу:

Контакты приемных подкомиссий факультетов/институтов Академии

Магистратура:

Контакты приемных подкомиссий факультетов/институтов Академии

Пресс-служба
119571, г. Москва,
Проспект Вернадского, д. 82

E-mail:
press@ranepa.ru
Гостинично-жилой комплекс
119571, г. Москва,
Проспект Вернадского, д. 82

Телефон:
+7 499 956-00-44

E-mail:
reserv@ranepa.ru

Телефонный справочник
Ректорат
Подразделения
Факультеты и институты
Кафедры
Научные центры и институты
Филиалы Написать

Президентская академия – национальная школа управления