В Президентской академии обсудили переход к единым стандартам кадровой работы в системе государственной службы на основе использования централизованных сервисов. Более 500 представителей федеральных и региональных органов власти приняли участие в научно-практическом семинаре, где были рассмотрены новые инструменты централизованной части оценки госслужащих и подходы к кадровой аналитике на основе социально-психологических опросов.
Мероприятие открыл начальник отдела департамента кадров Правительства России Максим Старовойт, подчеркнувший необходимость создания единого сервиса кадровой аналитики на основе экспертной позиции Президентской академии.
Замдиректора Высшей школы государственного управления Президентской академии Илья Шебураков, представил подход к оценке кадровой ситуации, основанный на социально-психологических опросах, способствующих не только выявлению отношений сотрудников и анализу психологического климата в коллективе, но также фиксации ранних сигналов риска, выявлению подлинных причин неблагополучия и выбору кадровых мер. В итоге оптимальная аналитика объединяет объективные показатели кадровой статистики и социально психологические опросы, отражающие субъективное состояние персонала.
«В отличие от кадровой статистики и социологических опросов, в социально-психологическом опросе акцент делается не только на случившихся фактах, но и на ранних сигналах кадровых событий и их психологических причинах. Поэтому социально-психологические опросы традиционно считаются методом измерения состояния коллективов и позволяют формировать и корректировать кадровую стратегию в организации», – комментирует Илья Шебураков.
На практике новый метод позволяет анализировать не только формальные показатели, но и морально-психологическое состояние коллективов, включая вовлеченность (энергия, включенность, готовность вкладываться в работу), лояльность (приверженность организации, доверие, намерение оставаться) и психологическую атмосферу (качество взаимодействия, доверие, поддержка, напряженность). Именно эти характеристики позволяют описать состояния коллектива и понять, какие меры нужны.
Так, комплексная оценка кадровой ситуации охватывает социально-психологический климат в коллективе, включая наличие атмосферы доверия и взаимодействие между сотрудниками; уровень вовлеченности сотрудников (мотивация, чувство принадлежности и ответственность сотрудников); а также удовлетворенность работой (условия труда, взаимоотношения с коллегами и руководством). Одновременно выявляются слабые места в управлении персоналом: напряженная атмосфера, низкий уровень вовлеченности, неудовлетворенность работой.
Обратная связь экспертного сообщества подтверждает: опросы стали стандартным инструментом кадровой работы – их уже используют 71% органов госвласти. В центре внимания в основном находятся удовлетворенность, вовлеченность и психологический климат. Однако запрос на будущую оценку существенно шире — стресс, лояльность, командная работа, совместимость, драйверы и демотиваторы, сильные стороны и предложения сотрудников. Это свидетельствует о переходе от фиксации общего состояния коллектива к диагностике причин и поиску конкретных управленческих воздействий, подчеркнул эксперт.
Директор Центра оценки руководителей и управленческих команд Президентской академии Анатолий Рожок представил инструменты централизованной оценки профессионального уровня кандидатов на госслужбу и участников кадрового резерва, а также анонсировал дальнейшие этапы научной работы и результаты сравнения данных федеральных и региональных органов власти: «Президентская академия на протяжении многих лет разрабатывает технологии, позволяющие улучшать работу кадров на госслужбе. Наша цель — обеспечивать государственные органы валидными инструментами, разработанными на основе единого методологического подхода. Задача проекта – масштабирование реализации модели централизованной оценки граждан и гражданских служащих, претендующих на замещение должностей государственной гражданской службы России или включение в кадровый резерв».
Централизованная оценка профессионального уровня базируется на батарее из пяти методик: базовые знания в сфере государственного и муниципального управления, оценка знаний в области русского языка, оценка знаний в области информационных технологий, профессиональные и личностные качества, интеллектуальные и аналитические способности. Расчет итоговых показателей алгоритмизирован, что исключает субъективность при обработке результатов. При этом отчеты имеют развивающий характер: участник получает не только баллы, но и рекомендации по дальнейшему развитию.
Централизованная оценка может использоваться в нескольких направлениях: конкурсы на замещение вакантных должностей, формирование кадрового резерва, аттестация государственных служащих, управленческий кадровый резерв и карьерное развитие, планирование обучения, мониторинг и аналитика кадрового состава.
На сегодняшний день методика апробирована на 12 федеральных и 28 региональных площадках с общим числом респондентов, превысившим 2 000. К 2027 году планируется дальнейшее масштабирование сети площадок, обновление инструментария и переход к регулярному использованию единого сервиса оценки. Это создаст основу для выдачи унифицированных заключений и сертификатов (подтверждений) прохождения централизованной оценки базового профессионального уровня, отметил спикер.
Научно-исследовательская работа ВШГУ Президентской академии направлена на создание цифровой экосистемы управления персоналом госсектора. Разработанные Академией инструменты оценки апробированы в десятках ведомств и включены в программы развития управленческого резерва.
